Aprovada pelo Congresso Nacional em 22/06/2020, o presidente sancionou com vetos a conversão da MP 936/2020 (da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato do trabalho) na Lei 14.020/2020, publicada em 07/07/2020.
Alterações da MP 936 convertida na Lei 14020
A MP sofreu algumas alterações pelos Deputados e Senadores, a principal é a possibilidade de prorrogação do benefício emergencial, a critério da presidência da república que poderá, por decreto, ampliar os prazos de redução proporcional da jornada de trabalho e salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Inicialmente, em seu texto original, a MP 936 previa que a redução de jornada e salário poderia se dar por até 90 dias e a suspensão do contrato por até 60 dias, como prazos máximos; já a Lei 14020 manteve esses critérios, mas deu ao Poder Executivo a possibilidade, a seu critério, e ampliar esses prazos até o fim do período de estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, que vai até 31/12/2020.
DECRETO Nº 10.422, DE 13 DE JULHO DE 2020
Prorrogação de prazos:
O Governo publicou o decreto n° 10.422/2020, permitindo a ampliação dos prazos de suspensão e redução salarial. O decreto aumenta para 120 dias os prazos máximos para as duas situações:
- Para a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, ficam acrescidos 30 dias, passando dos 90 dias atuais para 120 dias no total;
- Para a adoção da suspensão temporária do contrato de trabalho, são 60 dias a mais, passando dos 60 atuais para 120 dias no total. O decreto permite o fracionamento da suspensão contratual em períodos sucessivos ou intercalados de 10 dias ou mais, respeitado o prazo total de 120 dias.
A medida também prorroga o auxílio emergencial de R$ 600 por mais um mês para empregados com contrato intermitente firmado até a data da publicação da MP 936.
Manutenção das regras de redução de jornada e suspensão do contrato
As regras da redução de proporcional de jornada ou de salário o percentual continuam a ser de 25%, 50% ou 70%, agora pelo prazo de até 120 dias. No caso da suspensão, a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.
Ainda para a suspensão, nesse aspecto, a lei exclui a possibilidade de acordo individual para empresas que, no ano-calendário de 2019, auferiram mais do que R$ 4,8 milhões e cujos funcionários recebam até R$ 2.090,00. O mesmo vale para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões.
A exceção é dada pelo § 1º, que admite a pactuação por acordo individual escrito na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário somente na proporção de 25%. Também vale para a redução de jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado – incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução de jornada, o salário pago empregador em razão das horas de trabalho.
Contrato Intermitente
Aos empregados que tenham contratos de trabalho intermitente, formalizados até a data de publicação da Medida Provisória nº 936: 1º de abril de 2020, terão direito ao benefício emergencial de R$ 600,00, pelo período de três meses,.
Cancelamento do aviso prévio
Em relação à dispensa do trabalhador, por conta dos efeitos da pandemia, o texto legal abre a possibilidade de empregador e empregado optarem, em comum acordo, pelo cancelamento de aviso prévio em curso. Nesse caso, as partes também poderão, na forma da lei, adotar as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Vedação da dispensa da pessoa com deficiência
Durante o estado de calamidade pública, fica vedada a dispensa do empregado portador de deficiência física.
Da estabilidade
A lei reconhece a garantia provisória no posto de trabalho a quem receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda em decorrência da redução da jornada e do salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, durante o período acordado e após o restabelecimento do status quo ante pelo período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.
Da licença maternidade
As alterações incluíram a mulher gestante que volta a receber o salário original se o parto ocorrer durante a redução de jornada e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho, como também a garantia de seu emprego enquanto viger o estado de calamidade pública e a partir do término da garantia estabelecida no art. 10, II, alínea b, do ADCT.
A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei. Ou seja, ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º da lei.
O salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida lei. Serão considerados como remuneração integral – ou último salário de contribuição – os valores a que elas teriam direito sem a aplicação das medidas previstas de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho.
Aposentados
Outra novidade é a inclusão dos empregados que se encontram em gozo de aposentadoria (art. 12, § 2º). Neste caso, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho só será admitida por acordo individual escrito quando – além das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas no art. 12 ou no seu parágrafo primeiro –, o empregador pagar ajuda compensatória mensal. Esta deverá ser equivalente ao do benefício que o empregado receberia em condições normais, sem qualquer vedação de recebimento, cuja base de cálculo será a do seguro-desemprego.
Por sua vez, caso de a empresa tenha faturado mais do que R$ 4,8 milhões, a ajuda de custo será, no mínimo, equivalente a 30%. Ela ficará a cargo do empregador, somada ao valor equivalente ao seguro-desemprego que seria devido se não fosse a vedação. A ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado. Ela terá natureza indenizatória e não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado.
Também não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários. Não integrará, ainda, a base de cálculo do valor dos depósitos no FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da CSLL (Contribuição Social sobre o Lucro Líquido) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real. Tudo isso vale para as ajudas compensatórias mensais pagas a partir de abril de 2020.
Teoria do fato do príncipe – art. 486 da CLT
A Lei 14.020/2020 acaba de uma vez por todas com qualquer discussão sobre a teoria do factum principis, hipótese do art. 486, da CLT, proibindo empresas de cobrarem do Poder Público eventuais decorrentes de dispensas e paralisação das atividades por conta da pandemia.
Comunicação do Sindicato da categoria continua obrigatória
Para o SEAAC através do e-mail: contato@seeac.gabrielaguiar.com
O texto da Lei mantém a determinação de que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato laboral em até dez dias corridos. Este prazo vale a partir da data de sua celebração. Em igual prazo, contado da data da publicação da lei, convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para a adequação de seus termos.
Prevalência do acordo coletivo sobre o acordo individual
Vale esclarecer que havendo convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo, será dada prevalência às condições estipuladas em negociação coletiva, naquilo que conflitar com o acordo individual – exceto quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, oportunidade em que ele prevalecerá sobre a negociação coletiva. Ainda, os acordos de redução proporcional de jornada e de salário, ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na MP nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida medida provisória.
Da segurança jurídica
É sempre importante lembrar que as questões que mais serão levadas para a Justiça do Trabalho julgar certamente irão se referir a validade de acordos individuais de trabalho e, não raro, sofrem a chancela de nulos. Disso se conclui, independentemente do momento econômico e da intenção do legislador, que ao empregador é sempre melhor debruçar-se sobre os frutos da negociação coletiva trazida por quem o representa, do que caminhar sozinho, sujeito às intempéries oriundas erros técnicos quando da elaboração de seus acordos individuais.
O SEAAC se mantém à disposição para promover a negociação coletiva e dar segurança jurídica a empregados e empregadores.
Denuncie Irregularidades
Eventuais irregularidades podem ser comunicadas ao SEAAC através do e-mail: contato@seeac.gabrielaguiar.com ou pelo WhatsApp (14) 99880-1515.
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